【案例简介】

　　小陈于2023年1月1日入职上海某咨询公司从事会计工作。2023年3月10日，在工作时间，小陈去公司附近的菜场买水果，由于不在工位上，财务经理打电话要求小陈回到工作岗位，小陈交代了出去买水果的事实，财务经理对小陈的行为作出了书面警告。过了没多久，小陈再次利用工作时间，去公司附近的商场，正好被办事路过的公司副经理遇见。

　　针对小陈2次违反劳动纪律的行为，公司根据《员工手册》的规定，即：上班时间内逛商店（场）、买东西的行为，属于乙类过失。公司对于犯乙类过失者，第一次书面警告，第二次再犯立即解除劳动合同。所以公司作出了与小陈解除劳动合同的决定。小陈对于公司的决定不服，认为自己的行为虽有不妥，但公司不至于直接解除劳动合同，公司直接解除的行为是违法解除。后小陈向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　仲裁委员会经审理后认为，小陈的两次违纪行为，属于《员工手册》中规定的乙类过失行为，且公司按照《员工手册》的规定，在书面警告后解除劳动合同，符合程序要求，故公司作出与小陈解除劳动合同的处理决定合法，因此仲裁委员会对于小陈要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

　　【分析点评】

　　《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……《员工手册》是用人单位规章制度的一部分，是对职工行为准则的规范。用人单位的《员工手册》或规章制度可对违纪行为进行补充。企业在对员工的违纪行为进行处理时，必须使用《员工手册》或规章制度的实体性规定和程序性规定，实体性规定和程序性规定密不可分。本案中，小陈的两次违纪行为属于《员工手册》中规定的乙类过失行为，且公司按照《员工手册》的程序要求对小陈的第一次违纪行为给予书面警告，对于小陈的第二次违纪行为就直接产生解除劳动合同的法律后果，故小陈要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请依法不予支持。

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