【案例简介】

　　张华是一家服装公司的员工，截至2022年12月已工作满10年。他认为，按照相关规定，2023年起，其每年可以享受10天年休假。但公司2023年未安排其休带薪年休假，也未向其发放2023年的应休未休年休假待遇，张华于是提起仲裁申请，要求公司支付当年应休未休年休假待遇。

　　庭审中，服装公司称，2023年3月，公司安排2022年业绩优秀的员工进行了一次为期14天的集体度假，张华因业绩突出，公司也安排其参加这次集体度假，并且这次奖励的集体度假天数长于其应享受的年休假天数，因此，张华没有资格再享受当年的带薪年休假，公司也无需支付其应休未休年休假待遇。

　　对于公司的抗辩，仲裁委经审理后认为，公司组织集体度假是单位福利，公司并未举证证明双方在事前就组织集体度假可以抵扣年休假做出过约定，且张华对此不予认可，因此公司组织的集体度假不能抵扣年休假，公司仍应依法向张华支付未休年休假的工资待遇。

　　【分析点评】

　　年休假是劳动者的法定休假待遇，国家规定带薪年休假制度的目的，是为了让劳动者有必要的时间更好地休息，可持续地创造劳动价值。

　　《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

　　上述规定允许单位统筹安排年休假是考虑到用人单位的实际生产需要和工作安排，避免因劳动者临时申请休带薪年休假影响企业的生产进度和工作效益。因此，安排的主动权在于用人单位，即使劳动者主动要求年休假也需要经过用人单位的同意。但是，用人单位的“统筹安排”指的仅仅是对劳动者休带薪年休假具体时间的安排，而并非对享受带薪年休假的具体形式的安排。

　　劳动者享有年休假是我国法律法规明确规定的、劳动者应当享有的法定权利，而用人单位组织安排的集体度假活动属于用人单位根据劳动者个人表现、工作业绩以及用人单位的经营状况等，给予劳动者的福利待遇或奖励，其与年休假的性质存在本质上的差别，因此，在没有特别约定的情况下，用人单位统一安排的度假活动不属于劳动者的年休假，只能视为用人单位自主给予劳动者的福利待遇或奖励。

　　那么何种情况下，用人单位安排的集体度假可以替代年休假呢？一般来说，如果就年休假安排问题，用人单位能够举证证明此方式属于双方约定的休假方式或符合单位合法有效的规章制度中的规定，或双方就此形成专门的合意，则可认定劳动者已享受年休假，否则不应按年休假对待。