【案例简介】

　　孙先生经朋友推荐于2023年8月1日进入某科技公司担任人事经理。2024年5月6日，孙先生以公司未与其签订劳动合同为由，提出仲裁申请，要求公司支付2023年9月1日至2024年4月30日，期间未签订劳动合同二倍工资差额。

　　庭审中，孙先生称，因其与公司发展理念不合，双方在2024年4月30日协商解除了劳动关系，但其在职期间，公司故意拖延推诿，一直未与其签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，公司应当支付其二倍工资差额。

　　科技公司则辩称，该公司所有员工的劳动合同签订都是由人事部门负责，孙先生的职务是人事经理，公司在《录用通知》中已明确告知孙先生，其需要负责代表公司与所有员工签订劳动合同，其应当知晓本人应及时与公司订立书面劳动合同，未签订书面劳动合同的责任在于孙先生，而非公司，因此公司不同意支付孙先生未签书面劳动合同二倍工资差额。随后，科技公司向仲裁委员会提交了《录用通知》、《员工花名册》及其他员工的劳动合同，以证明公司已告知孙先生其岗位职责包括代表公司与所有员工签订劳动合同及公司已与其他员工均签订了书面劳动合同。

　　仲裁委经审理查明：该公司人事部门负责员工签订劳动合同事宜；在《录用通知》中记载，孙先生的岗位职责包括负责代表公司与所有员工签订劳动合同；除孙先生外，公司其他员工均与公司签订了书面劳动合同。本案经仲裁委审理，最终未支持孙先生的仲裁请求。

　　【分析点评】

　　本案的争议焦点在于，作为人事经理，孙先生未与公司签订劳动合同，其要求公司支付二倍工资差额的主张是否应当得到支持？

　　《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同。订立书面劳动合同既是法律上的明确要求，也是对劳动关系双方权利义务的保障。

　　一般而言，人事经理的主要职责是代表用人单位开展劳动人事管理，确保公司遵守劳动法律法规。本案中，孙先生作为公司的人事经理，应当知晓如果用人单位与员工之间未签订书面劳动合同可能面临的法律责任。在公司已明确规定人事部门负责员工签订劳动合同事宜，并告知其负责代表公司与所有员工签订劳动合同，且其他员工均已签订了书面劳动合同的情况下，若没有相反证据可以证明其主张，那么孙先生主张公司故意拖延推诿不与其签订书面劳动合同，进而要求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资，则不具有合理性，其请求不应当得到支持。

　　当然，我们不能一概而论地认为人事经理要求支付未签劳动合同期间的二倍工资都是不合理的。在实践中，我们需要综合考量人事经理的职责、公司的要求以及双方的行为，才能得出合理合法的结论。

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