【案例简介】

　　李某于2024年3月25日入职某科技公司担任设计工程师，签订3年期劳动合同并约定6个月试用期。2024年6月25日，公司认为李某工作能力较差，延长李某的试用期至2024年10月30日。李某同意公司延长试用期的要求，并签字上传试用期绩效考核表格。延长试用期期满后，公司于2024年10月31日以李某“试用期不合格”为由解除与李某的劳动关系。李某提起仲裁，主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　庭审中，公司提交了试用期绩效考核表，证明李某知晓并同意延长试用期，且未达到考核标准。李某抗辩称：公司延长试用期系违法，试用期绩效考核表中的内容并非经李某认可。经审理，仲裁委认定公司解除行为违法。

　　【分析点评】

　　本案争议焦点在于试用期延长是否具有合法性。根据《劳动合同法》第十九条第二款，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，且三年期劳动合同试用期最长不得超过六个月。本案中，公司与李某已在书面劳动合同中约定试用期6个月，从2024年3月25日起至2024年6月24日止，双方之间的约定合法有效。虽然公司主张李某工作能力较差，需要延长试用期，且李某签字同意延长试用期，但该内容违反了前述法律法规关于试用期的强制性规定，属于无效。公司原约定试用期已为六个月，其单方延长至2024年10月30日实质构成“二次约定试用期”情形，违反《劳动合同法》第十九条的禁止性规定。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，即便劳动者签字同意延长，若违反法律强制性规定，该约定仍属无效。2024年10月31日解除劳动关系时，李某已试用期满，公司不得再以“试用期不合格”为由解除劳动合同。

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