曹某于2012年6月7日进入某教育培训机构工作，担任校区校长一职，双方签订有效期限为2012年6月7日至2013年6月6日止的劳动合同，月工资为4,000元加上业绩提成。后曹某怀孕并于2013年4月15日向公司申请病假，且从提供病假单的第二天起就不再去公司上班。

　　后公司派人去曹某产检的医院核查其病假与病历状况，医院明确表示是患者主动要求休息，病历上也有注明。公司认为曹某的身体情况应是可以参加正常工作，故对病假不予批准，要求其返岗上班，曹某坚持自己已经按照病假流程向公司履行了病假手续，应当享受病假故拒绝上班。后公司发函以曹某无需安排病假，其病假与其身体实际情况不符，曹某的不出勤行为属于无故旷工，违反劳动合同法以及公司规章制度为由，于2013年6月3日解除和曹某的劳动合同。曹某不服，向仲裁委会申请仲裁，要求恢复双方劳动关系。

　　【裁决结果】

　　仲裁委员会认为曹某提交的病假证明单均加盖医院专用章，公司以虚假病假为由解除与申请人之间的劳动合同的理由不成立，对曹某主张恢复劳动关系的请求予以支持。

　　【案例评析】

　　在享受国家规定的女职工“三期”的法定假期外，因女职工身体状况原因在怀孕期间难免都会再请病假，医生一般都会建议女职工在怀孕期间休息，员工若已按照公司相关要求提交材料履行请假手续，那么公司则应当予以批准。无论是员工在就医时主动要求医生开具还是医生主动开具病假证明单，只要加盖医院公章，都应属于真实的病假情况。实践中也有女职工确需病假，却不提交病假证明单而是直接发电子邮件或者电话告知请假，或者是请假手续不全的情况，这些都属于请病假程序上的瑕疵，而非虚假病假。只有病假材料系伪造或者病情不存在的情形才能称之为虚假病假。在此情况下，如果公司的规章制度中对于员工提交虚假病例有明文规定，则可直接按照此规定对员工进行处理。

　　本案中曹某提供的病假证明单加盖有医院病假专用章，即使是在曹某就医时主动提出要求休息的情况下出具的病情证明单，也是医生从医学常识以及患者身体状况的角度认为曹某需要休息，方才向曹某开具病情证明单，故不能以曹某主动提出休息而否认病假证明单的真实性。因此，公司以曹某提供虚假病假单为由认定曹某为旷工，并据此作出解除劳动合同的决定，显然违反法律规定。

　　因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而引发的劳动争议，用人单位负举证责任。如果用人单位有证据证明女职工是故意出具虚假病假单的，有权依照规章制度对女职工进行纪律处分，甚至解除劳动合同。如果用人单位没有充分的证据证明虚假病假或者规章制度中未明确规定的，擅自解除可能面临违法解除的风险。

　　崇明县劳动人事争议仲裁院

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