张先生于2013年2月进入本市某电子科技有限公司，由于该公司位于市中心，公司很多员工住在郊区，下班时间正值高峰期，部门经理为照顾家远的员工，规定公司可以为家远的员工提供免费晚餐一份。时间久了，经常出现下班时间到了，但是工作还没有结束，大家都开始享受公司的免费晚餐，张先生也和其他晚回家的同事一起享受这公司的“福利”，大家都认为是由于自己加班了才有免费晚餐。2013年10月，张先生向公司提出辞职，并向部门经理要求支付2013年2月至2013年10月期间的加班费。部门经理认为，公司从未安排过张先生进行加班，公司的规章制度中都有完善的加班审批制度，并且明确未经批准的延长工作时间不属于加班，张先生的加班也从未的得到过部门领导的审批，属于主动延长工作时间，公司不应当支付其加班费。张先生表示电子考勤卡能证明自己加班的事实，交涉无果后，张先生诉至区劳动人事争议仲裁委员会，要求公司支付2013年2月至2013年10月期间的延时加班费。

　　【仲裁庭审】

　　仲裁委员会经开庭审理后认为，未经用人单位的安排或者批准的加班不属于法定意义上的加班，公司有完善的加班审批制度，张先生虽然提供了电子考勤卡，但该电子考勤卡并不能与相应加班审批表相匹配，因此，用人单位不存在支付张先生加班费的义务，故对张先生的诉请不予以支持。

　　【案例评析】

　　加班是指劳动者在正常工作时间之外，继续从事本职工作或者领导交办的本职工作之外的时间投入。为限制用人单位随意延长工作时间，保障劳动者的休息权，法律对加班规定了严格的限制条件。第一、加班安排有时间程序限制。我国法律中对加班时间有明确的限制，《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。法律对加班时间进行限制，同时在程序上也要求用人单位与工会和劳动者进行协商。第二、加班需经安排或者审批，在符合了加班的时间性以及程序性要求的情况下，用人单位的安排是认定加班的关键因素。加班是要有前提条件的，即加班行为是经过用人单位的安排或者事后得到用人单位的确认。如果是劳动者自愿性的延长工作时间不属于法定意义上的加班，用人单位并没有支付加班费的义务。第三、加班费争议应由劳动者进行初步举证。发生争议时，如果劳动者主张加班的，应由劳动者先行举证，证明加班事实的存在。考虑到用人单位与劳动者之间是一种管理与被管理的关系，实质上的不对等性，劳动者提供初步证据证明加班事实后（一般可以是电子考勤卡、交接班记录、工作日志、加班通知、工资条等），就需要用人单位就加班制度以及加班时间承担举证责任。

　　崇明县劳动人事争议仲裁院

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