2010年，李某进入上海市某区某五金加工公司，从事焊工工作，双方签订了为期三年的书面劳动合同，起止日期为2010年9月1日至2013年8月31日。合同中约定李某的工作地点为“上海市某区某镇”，并约定“用人单位根据经营情况可调整工作地点，劳动者必须服从安排，如不服从安排，用人单位可解除劳动合同并不支付任何经济补偿”。2012年8月12日，该五金加工公司因经营战略调整，决定搬迁至江苏昆山市。之后公司将搬迁的情况通知工会，并在搬迁前两个月书面征求全厂职工意见，表示将与原意至新工作地点工作的员工签订劳动合同变更协议。李某表示其为上海市某区的本地人，生活的根基在此，不想到昆山区工作。公司人事部门、工会与李某又进行多次沟通无果，随后该公司书面通知解除劳动合同。李某要求公司支付解除劳动合同的经济补偿，但公司拒绝支付。随后，李某向该区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。

　　【争议焦点】

　　本案争议焦点在于公司搬迁是否属于客观情况发生重大变化，是否必然导致劳动合同无法履行？公司依据合同约定拒付解除劳动合同经济补偿是否成立？

　　【裁决结果】

　　仲裁庭审理后认为：公司发生搬迁至昆山之事实导致双方原劳动合同已无法履行，经协商未能就变更劳动合同达成一致，公司据此解除了李某的劳动合同，该情形下，公司应当按照法律规定支付李某解除劳动合同的经济补偿。

　　【案例评析】

　　《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　上述法条赋予了用人单位在客观情况发生变化的情况下，经法定程序可单方解除劳动合同的权利。对于何种情况属于“客观情况发生重大变化”，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》均未作出明确规定，但原劳动部颁布的《关于<劳动法>若干条文的说明》第26条中对“客观情况”作出解释并做了概括列举式说明：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，如公司迁移、被兼并、公司资产转移等。

　　公司搬迁属于客观情况发生重大变化，是否一经发生必然导致合同无法履行？衡量标准就是这种重大变化是否带来实质性的影响。一般认为，发生如本区域内、相近区域之间的搬迁，或较远区域之间搬迁但提供班车、补贴等，为劳动者履行劳动合同提供便利条件的，则不能认定劳动合同无法履行。若从当地搬迁至外省市，或出现搬迁在客观上造成员工实际生活受到较大影响的，应属于合同无法履行之情形。本案中，李某为本地人，其生活根基在本地，异地搬迁对其生活已造成实质性影响，其拒绝前往很正常，可以认定双方劳动合同已实际无法履行。在此种情况下，用人单位可以依法解除劳动合同。

　　《劳动合同法》第四十六条第三项中规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

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