李某2012年进入本市A公司工作，与A公司签订了期限为2012年10月至2014年10月的劳动合同，工作内容为业务销售。在工作期间，李某表现出优秀的销售能力，销售业绩一直很不错。在劳动合同到期前一个月，公司HR通知李某称与其续签劳动合同，并且升任其为某区市场主管，但称按照公司的规定，晋升职务的人员必须有3个月的试用期，故在续签劳动合同时试用期为3个月。李某虽然觉得续签劳动合同还有试用期有些不妥，但考虑到日后的职业发展，还是与公司续签了为期3年的劳动合同，并约定了3个月的试用期。由于市场经济情形不好，李某负责的销售区域业绩一直不太好，甚至出现滑坡，几次新产品的推广也不理想。于是，公司以李某在试用期内表现不符合录用条件为由与其解除劳动合同。李某不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付违法解除赔偿金。庭审中，用人单位称试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。李某续订劳动合同时从销售员晋升为市场主管与前次劳动合同的职务有重大变化，考虑到工作稳定性，双方按照国家关于试用期的法律约定了权利、义务，重新约定试用期应有效。

　　【争议焦点】

　　职位晋升是否可以再次约定试用期？

　　【裁决结果】

　　仲裁委员会经开庭审理后，认为同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，无论同一劳动者的工作岗位是否发生变化，都不能再次约定试用期，用人单位以职务晋升为由在与劳动者续签劳动合同时约定的试用期显属无效，在再次约定试用期的期限，用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同，显属违法解除劳动合同，对劳动者的请求予以支持。

　　【案例评析】

　　《劳动合同法》确立了一次试用期制度，对试用期进行了限制性规定，第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。从这一法律规定的立法原意来看，在于保护劳动者与用人单位之间建立稳定的劳动合同关系，避免用人单位以多次约定试用期的形式侵犯劳动者权益，也就是说至少在同一劳动关系存续之内，内部岗位的调动、续订劳动合同、职位晋升都不应成为再次约定试用期的理由。如果用人单位违法约定试用期，根据《劳动合同法》第八十三条规定，“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”在再次约定试用期的期限，用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同，将面临违法解除的赔偿金的法律责任。

　　崇明县劳动人事争议仲裁院

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