李某于2003年3月1日进入A公司工作，因工作表现优异，2007年被晋升为A公司的销售总监，双方签订的最后一份劳动合同期限至2012年2月29日止，月工资为8000元，劳动合同约定用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者的工作内容或岗位。2011年3月14日，李某因病向公司申请病假，同年12月1日申请人病愈重返工作岗位，但A公司称李某已经不在岗半年了，该职位已由他人接替，且李某身体欠佳，不适合继续担任销售总监的工作，因此把李某安排至后勤岗位工作，每月工资从8000元降至3000元。李某称自己已经痊愈，身体无大碍，可以胜任销售总监的职位，不同意公司调岗调薪的安排。协商不成，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司恢复原岗位及工资标准。

　　【争议焦点】

　　用人单位对劳动者进行调岗调薪是否合理合法？劳动者认为，依据《劳动合同法》规定，用人单位调整岗位和薪酬应当与劳动者协商一致，公司擅自对其调整岗位、降低薪酬，违反法律规定，应当按照原劳动合同约定的岗位及工资报酬继续履行。用人单位认为，公司有自主权，可以根据实际经营需要及劳动者实际情况，对劳动者的岗位及薪酬进行调整。A公司认为李某刚刚病愈，健康状况无法胜任销售总监的工作强度，且岗位已经由他人接替，公司对李某岗位及薪酬进行调整未违反法律的规定。

　　【裁决结果】

　　仲裁庭经审理后认为，A公司虽然有用工自主权，但对李某的岗位及薪资调整缺乏合理性，也未能就李某无法胜任原岗位充分举证。经调解，因销售总监已由他人任职，双方协商一致将李某岗位调整为市场保障部负责人，薪水仍为8000元。

　　【案例评析】

　　劳动合同履行过程中，“调岗调薪”是最易引发劳动争议的情形之一。一方面涉及用人单位的自主权，另一方面涉及到劳动者的就业权。对用人单位而言，在劳动合同履行过程中单方面对员工调岗调薪，要做到合法、合情、合理，充分举证变更的合法性及合理性，才能平衡劳资双方的权益。

　　劳动合同的变更属于劳动合同存续期间当事人权利义务的调整，可以分为两种情形。一是协商变更，即用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，可分为以书面形式达成的变更以及以实际履行达成的变更；二是法定变更，即在符合法定情形的前提下，用人单位依法单方面变更劳动合同。可分为劳动者不胜任工作岗位、因患病或非因工负伤医疗期满、客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法继续履行的情形下的可以变更，以及女职工在禁忌岗位工作、保留劳动关系的五级至六级伤残的工伤劳动者的情形下的必须变更。可以变更，体现用人单位的权利，必须变更，对用人单位而言既是权利也是义务。用人单位调整劳动者工作岗位必须依法进行，随意调岗调薪必然导致败诉的后果。本案中，用人单位无法举证证明其调整李某工作岗位的合理性，其调岗调薪的幅度也超出了必要的限度，侵害到劳动者的合法权益，后双方接受仲裁庭的调解，才避免了纠纷的持续发生。

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