【案例简介】

　　李女士于2021年10月入职某酒店管理有限公司担任前厅经理，平时工作作息为做五休二，遇到法定节假日会有加班的情况，公司另行支付加班工资。2023年10月，李女士的劳动合同到期，公司决定不再续签，并向李女士支付了终止劳动合同经济补偿，但李女士发现收到的经济补偿数额与自己计算的有差异，遂申请仲裁，要求公司支付终止劳动合同经济补偿差额。

　　庭审中，双方对于李女士每月的工资数额均确认无误，但公司认为法定节假日加班工资不应作为经济补偿的计算基数，因此在核算经济补偿时将该加班工资予以剔除，而李女士认为加班工资系其工资报酬，应当计算在经济补偿的基数中。仲裁委经审理后作出仲裁裁决，未支持李女士的请求。

　　【分析点评】

　　根据法律规定，经济补偿的基数是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。但从性质上看，经济补偿属于用人单位为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担社会责任而给予劳动者的补偿，应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数，而加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬，故不应将加班工资包括在内。如有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目计入加班工资，以达到减少正常工作时间工资和经济补偿计算标准的，则应将该部分“加班工资”计入经济补偿的计算基数。